Lors d’une nouvelle embauche, la période d’essai est la période durant laquelle la rupture du contrat de travail est libre pour l’employeur et pour le salarié : ils n’ont ni à en donner la raison, ni à apporter un dédommagement financier à l’autre partie. Cependant, la rupture d’une période d’essai n’est pas toujours sans conséquences financières. Le salarié peut en effet ne pas avoir droit au chômage en cas de rupture durant cette période. Voyons ici quelles règles s’appliquent.

Qu’est-ce qu’une période d’essai ?

La période d’essai est la période qui commence un contrat de travail et qui permet à l’employeur d’avoir un aperçu des compétences du nouveau salarié pour voir s’il correspond bien au poste qui lui a été confié. Cette période d’essai n’est pas obligatoire et doit être prévue par le contrat de travail pour être effectuée. Sa durée dépend du type de contrat de travail, du poste occupé, de la convention collective applicable.

Dans ce cadre, la durée de la période d’essai est normalement librement déterminée par les parties. Toutefois, le Code du travail fixe la durée maximale de la période d’essai. Les questions relatives à la période d’essai sont par ailleurs encadrées par les articles L. 1 221-19 à 1 221-26, L. 1 242-10, L. 1 242-11 et L. 1 251-14 du Code du Travail. La loi 2 008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail y fait également référence.

La rupture de la période d’essai

Pendant la période d’essai, la rupture est possible à tout moment pour le salarié comme pour l’employeur, sans justification. Néanmoins, certaines règles s’appliquent et les conséquences peuvent être différentes selon les cas rencontrés.

Rupture de la période d’essai par le salarié

D’une manière générale, si c’est l’employé qui décide de mettre fin à la période d’essai, cela est considéré comme une démission. Dans la majeure partie des cas, cela ne donne donc pas droit au chômage.

Néanmoins, certaines exceptions sont possibles. En effet, si la situation ayant entraîné la rupture du contrat est légitime, les droits au chômage sont alors ouverts. C’est par exemple le cas lorsque : 

• Le salarié suit son conjoint muté ;
• Le salarié déménage suite à son mariage ou la conclusion d’un PACS ;
• Le salarié déménage pour fuir des violences conjugales ou en raison du placement d’un enfant handicapé ;
• Le salarié rompt le contrat dans les 65 jours suivant son embauche alors qu’il a quitté son emploi précédent en raison d’un licenciement, d’une rupture conventionnelle ou de la fin d’un CDD ;
• Les salaires n’ont pas été versés ou l’employeur est à l’origine d’actes délictueux ; 
• Le salarié participe à une mission humanitaire, à une formation qualifiante ou à un service civique.

Si le salarié suit une reconversion professionnelle, il peut aussi prétendre à une indemnisation chômage. Cette dernière possibilité repose cependant sur certaines conditions : 

• Le salarié doit justifier de 5 ans d’activité salariée continue dans les 60 mois précédents ;
• Il doit avoir demandé un conseil en évolution professionnelle et avoir obtenu une attestation sur le caractère réel et sérieux de son projet ;
• Sa demande d’allocation doit avoir été déposée dans les 6 mois suivant l’obtention de cette attestation.

Par ailleurs, si le salarié qui rompt sa période d’essai était indemnisé par Pôle emploi et bénéficiait encore de droits au chômage, il continuera à toucher l’ARE dans trois cas :

• S’il justifie de moins de 65 jours et 455 heures travaillées depuis l’ouverture des droits ;
• Si le contrat a duré moins de 8 jours calendaires ;
• Si le contrat concerné représentait moins de 17 heures de travail hebdomadaires.

Rupture de la période d’essai par l’employeur

Pour que l’employeur rompe la période d’essai, trois conditions doivent s’appliquer :

• La rupture ne doit pas reposer sur un motif discriminatoire ; 
• Si la rupture est fondée sur un motif disciplinaire, la procédure disciplinaire s’applique ;
• Si le salarié est protégé, la rupture nécessite l’autorisation de l’inspection du travail.

De plus, un délai de prévenance, ou préavis de rupture, s’applique. Il est de : 

• 24 heures si le salarié est présent depuis moins de 8 jours ; 
• 48 heures si le salarié a travaillé entre 8 jours et 1 mois ; 
• 2 semaines si la période d’essai effectuée a été de 1 à 3 mois ;
• 1 mois si la période effectuée est au-delà de 3 mois.

Lorsque c’est l’employeur qui met fin à la période d’essai, le salarié peut percevoir l’ARE s’il a travaillé durant une période assez longue pour lui ouvrir des droits au chômage, soit au moins 6 mois sur les derniers 24 mois, soit 130 jours ou 910 heures. La rupture de la période d’essai doit intervenir après au moins 65 jours ouvrés pour ouvrir le droit de bénéficier des allocations-chômage.

Si la rupture a lieu a lieu avant 65 jours ouvrés effectués, alors que le salarié avait démissionné de son emploi précédent, il ne peut pas prétendre à l’ARE, sauf s’il a auparavant travaillé 3 ans sans interruption.

Si le salarié était inscrit à Pôle emploi et possède encore des droits au chômage au moment de la rupture de la période d’essai, son indemnisation reprendra classiquement s’il remplit l’une de ces conditions : 

• Il a travaillé moins de 65 jours (ou 455 heures) depuis la date de l’ouverture de ses droits au chômage ;
• Le contrat rompu a duré moins de 8 jours calendaires ou représentait moins de 17 heures hebdomadaires.

Comment toucher le chômage après la rupture d’une période d’essai ?

Pour toucher l’ARE, le salarié ayant droit au chômage doit s’inscrire à Pôle emploi.

En plus des conditions évoquées pour bénéficier de ces droits, le salarié doit remplir les conditions classiques pour pouvoir y prétendre. À savoir : 

• Résider en France ;
• Être privé d’un emploi involontairement ;
• Être apte à exercer un emploi ;
• Avoir travaillé 6 mois au cours des 24 derniers mois avant la rupture.

Pour toute question relative à sa situation, chaque salarié peut bien sûr se rapprocher d’un conseiller Pôle emploi qui lui apportera des réponses personnalisées.